Fachkräfte gesucht: Gehaltsbenchmarking ist nicht die Lösung, aber ein guter Start!

Der Fachkräftemangel ist weiterhin ein Dauerbrenner-Thema. Ein Benchmark-Projekt kann dabei neue Perspektiven ins Spiel bringen. Bernd Nagel, Leiter der Praxisberatung bei Curagita, kommt mit eigenen Eindrücken aus sechs Jahren Praxismanagement in einer großen Mitgliedspraxis. Für ihn ist die Transparenz der Gehälter ein erster wichtiger Baustein erfolgreicher Personalarbeit.

Netzmanagement: Welches Thema siehst Du in den Praxen momentan ganz weit oben auf der Agenda?

Bernd Nagel: Ein brandheißes Thema nicht nur in der Radiologie bzw. im Gesundheitswesen, sondern in fast allen Branchen, ist der Fachkräftemangel. Selbst Praxen, die vor zehn Jahren noch keinerlei Schwierigkeiten hatten, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen, müssen heute konstatieren, dass offene Stellen nicht ohne weiteres oder unter Inkaufnahme von Zugeständnissen nachbesetzt werden können. Hier und da kommt es schon so weit, dass Großgeräte (in den Abendstunden) stillstehen müssen, weil das entsprechende Fachpersonal nicht gestellt werden kann. Dabei mangelt es nicht nur an MTR, sondern zunehmend auch an MFA. Das drückt auf die wirtschaftliche Performance und kann auch dazu führen, dass vertragliche Verpflichtungen nicht mehr so ohne weiteres erfüllt werden können, beispielsweise Kooperationsverträge mit Krankenhäusern. So war auf dem letzten Röntgenkongress zu vernehmen, dass sich zwischen 2030 und 2040 etwa 50 % aller MTR in den Ruhestand verabschieden werden. Auch das Spiegel-Magazin hat den Mangel an Fachkräften in Deutschland erst im Juni treffend auf den Punkt gebracht im Artikel „200 Branchen leiden besonders unter Fachkräftemangel“.

Netzmanagement: Welche Herausforderungen siehst Du für unsere Netzpraxen konkret?

Bernd Nagel: Zunächst einmal muss es das Ziel jeder Praxis sein, das vorhandene Personal – insbesondere die Leistungsträger – bestmöglich an die Praxis zu binden. Ein Obstkorb und ein freundliches „Guten Morgen“ reichen hier einfach nicht mehr aus. 

Der Arbeitsmarkt für MTR und MFA hat sich in den letzten Jahren sukzessive zu einem Angebotsmarkt entwickelt, auf dem die Anbieter von Arbeitsleistung ihre Wünsche und Vorstellungen mit zunehmender Deutlichkeit artikulieren.  „Die Bewerber sind die Chefs“ schrieb dazu schon vor einigen Jahren die FAZ: 4-Tage-Woche, Teilzeit nur bis mittags, keine Dienste, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Betriebliche Altersvorsorge, Benzingutscheine, Homeoffice für Abrechnungskräfte usw. 

Hinzu kommt, dass MTR und MFA von Mitbewerbern zunehmend aggressiver abgeworben werden, wobei sich der Kreis der Mitbewerber in den letzten Jahren erheblich erweitert hat. Hier denke ich u.a. an Vermittlungsagenturen für freiberufliche MTR und Remote-Scanning-Dienstleister.

Doch Praxen müssen nicht nur ihre bestehenden Fachkräfte halten und entsprechende Attraktivität schaffen, auch beim Thema Recruiting sind viele neue Akzente zu setzen, beispielsweise durch die Sozialen Medien.

Dieser für viele Praxen neuen Situation gilt es, angemessen und kreativ zu begegnen. Dies ist m.E. nur möglich, wenn ich als Praxisinhaber auf folgende fünf Fragen passende Antworten habe: 

• Welche Gehälter werden in anderen Praxen gezahlt?
• Was sagen die Tarifverträge?
• Haben sich die Marktgehälter u.U. umständehalber bereits vom Tarif abgekoppelt?
• Welche zusätzlichen Gehaltsbausteine gibt es in anderen Praxen?
• Ist das Gehaltsgefüge in meiner Praxis gerecht und angemessen oder gibt es bei uns intern schon (erhebliche) Verwerfungen?

Kurzum: Wer nicht weiß, wo er steht, läuft allenfalls zufällig in die richtige Richtung. Bzw. nur, wer sich mit diesen Fragen auseinandergesetzt hat, kann im Gehalts-/Personal-/Einstellungsgespräch punkten – wenngleich das Gehalt sowohl bei der Bindung als auch beim Recruiting nicht als alleiniger Erfolgsfaktor gesehen werden darf. 

Netzmanagement: Und welchen Vorschlag bzw. Rat leitest Du daraus für unsere Mitgliedspraxen ab?

Bernd Nagel: In einem ersten Schritt empfehle ich die Teilnahme an unserem Netzprojekt Gehaltsbenchmarking, das wir bei Curagita bereits 2010 und 2012 erfolgreich umgesetzt haben. Seinerzeit haben über 40 Praxen an diesem Verbundprojekt teilgenommen. Auf diese Weise schaffen wir Klarheit im Hinblick auf die o.g. Fragen und liefern damit wesentliche Grundlagen, um in Gehalts-/Personal-/Einstellungsgesprächen punkten zu können. Orientierung an internen und externen Benchmarks sind hier zunächst das A und O. 

Darüber hinaus und darauf aufbauend sehe ich hier diverse Optionen für weiterführende praxisindividuelle und auch Verbund-Projekte. Ich denke dabei zum Beispiel an …

• die Ableitung von individuellen Handlungsempfehlungen pro MTR/MFA in Sachen Gehalt
• die Entwicklung eines Simulationstools (Personalkosten) für Gehalts-/Personal-/Einstellungsgespräch 
• die Optimierung der praxisinternen Dienstplanung (Transparenz, Einbindung von Studierenden etc.)
• die Realisierung neuer Recruiting-Ansätze (RaFa, Social Media, Talk ’n' Job …)
• die Entwicklung von Bonusmodellen
• die Einführung von jährlichen Personalentwicklungsgesprächen (Vorbereitung, Beurteilungsbögen, ZV)
• die Entwicklung von arbeitsplatzspezifischen Einarbeitungschecklisten
• Workshop „Wertschätzende Kommunikation“
• Organisationsentwicklung
• Praxis- bzw. GuV-Benchmarking

Netzmanagement: Was kostet die Teilnahme am Projekt und was wird von den teilnehmenden Praxen für die Teilnahme am Gehaltsbenchmarking benötigt?

Bernd Nagel: Die Teilnahme pro Praxis unabhängig von ihrer Größe kostet pauschal 2.000 € inkl. gesetzl. MwSt.. Der Arbeitsaufwand insbesondere für den praxisindividuellen Bericht ist nicht unerheblich und natürlich stehen wir für die Interpretation und Empfehlungen, wie mit den Ergebnissen weitergearbeitet werden kann, zur Verfügung. 

Was wir benötigen von den Praxen, ist in erster Linie natürlich Vertrauen in unsere Kompetenz und unsere Diskretion, schließlich geht es hier um sehr sensible Daten. Unabhängig davon benötigen wir natürlich auch Angaben zu den Gehältern des Personals inkl. aller fixen und variablen Sondergratifikationen sowie eine Personalübersicht (Formular kommt von uns) mit Namen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren

• Berufsgruppe (Angestellte Ärzte, Assistenzärzte, MTRA, MFA, Sonstige etc.)
• Funktion / Einsatzbereiche (MRT, CT, Rö/DL …)
• Arbeitsstunden pro Woche
• Berufserfahrung in Jahren 
• Tarifgruppe gemäß TV.

Hilfreich wäre zudem ein/e feste/r Ansprechpartner/in seitens der Praxis sowie eine Vollmacht für die Steuerberatungskanzlei. 

Netzmanagement: In welchem zeitlichen Rahmen rechnest du mit Ergebnissen?

Bernd Nagel: Dies hängt natürlich maßgeblich davon ab, wann uns die teilnehmenden Praxen die nötigen Rohdaten zur Verfügung stellen und wie viele Praxen teilnehmen. Ziel ist aber, die Daten der Praxen noch im 3. Quartal zu erhalten und dann bis Ende des Jahres die Studie abzuschließen, so dass unsere Netzpraxen die Ergebnisse ggf. im Rahmen von Personalgesprächen Anfang 2024 nutzen können. Außerdem wollen wir über erste Ergebnisse bereits auf dem Radiologentag diskutieren.

Netzmanagement: Wie kann man sich für das Projekt anmelden?

Bernd Nagel: Eine einfache Mail zu meinen Händen (bencuragita.com) reicht. Alles weitere klären wir dann mit der Praxis im Dialog. Alternativ können interessierte Mitgliedspraxen sich über diesen Link anmelden.

Zur Person

Bernd Nagel ist Prokurist und Leiter der Praxisberatung bei Curagita seit 2004 mit einer Unterbrechung von sechs Jahren, in welchen er in einer großen Radiologie mit mehreren Standorten als Praxismanager tätig war.