Entgelttransparenzrichtlinie: Welche Änderungen auf Arbeitgeber künftig zukommen

Von RA Hartmut Wüsthoff, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) hätte bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Dies ist bislang nicht erfolgt. Nach Pressemeldungen ist nun mit einer Umsetzung Anfang 2027 zu rechnen. Unabhängig davon sollten sich Arbeitgeber bereits heute mit den absehbaren Änderungen befassen. Die Richtlinie sieht insbesondere erweiterte Informations- und Auskunftsansprüche sowie neue Transparenz- und Berichtspflichten vor.

Informationspflicht bereits im Bewerbungsverfahren

Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern vor Abschluss des Arbeitsvertrags und vor einer Gehaltsverhandlung Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur vorgesehenen Gehaltsspanne mitteilen. Sofern ein Tarifvertrag Anwendung findet, kann auch auf die entsprechende tarifliche Regelung verwiesen werden.
 

Aktive Information der Belegschaft

Arbeitgeber sind künftig verpflichtet, alle Beschäftigten jährlich über ihren Auskunftsanspruch zu informieren. Dabei muss auch erläutert werden, wie dieser Anspruch geltend gemacht werden kann.
 

Individueller Auskunftsanspruch der Beschäftigten

Der Auskunftsanspruch über Entgelt und Entgeltstrukturen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird deutlich ausgeweitet. Wesentliche Änderungen sind:

• Der Anspruch gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Bislang galt das Entgelttransparenzgesetz erst für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten.
• Es gibt keine Mindestgröße für eine Vergleichsgruppe.
• Die Auskunft bezieht sich nicht mehr nur auf das jeweils andere Geschlecht.
• Beschäftigte können Informationen über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
• Arbeitgeber müssen die Auskunft innerhalb von zwei Monaten erteilen.
• Eine Warte- oder Karenzzeit für erneute Anfragen ist nicht vorgesehen.

Neue Berichtspflichten für Unternehmen in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße

Unternehmen müssen künftig regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen. Die Häufigkeit richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten (in Vollzeiteinheiten).

Ab 250 Beschäftigten

• erstmals bis Juni 2027 (für das Kalenderjahr 2026)
• danach jährlich

150 bis 249 Beschäftigte

• erstmals bis Juni 2027
• danach alle drei Jahre

100 bis 149 Beschäftigte

• erstmals bis Juni 2031
• danach alle drei Jahre

Inhalte der Berichtspflichten

Arbeitgeber in Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten (VZE) müssen insbesondere folgende Informationen zur Verfügung stellen:

• geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle
• Entgeltgefälle bei variablen oder ergänzenden Vergütungsbestandteilen
• Medianwerte des Entgeltgefälles
• Anteil der Beschäftigten, die variable Vergütungsbestandteile erhalten
• Anteil von Frauen und Männern in den einzelnen Entgeltquartilen
• Entgeltunterschiede innerhalb von Vergleichsgruppen von Beschäftigten, getrennt nach Grundvergütung sowie variablen oder ergänzenden Bestandteilen

Verpflichtende Maßnahmen bei größeren Entgeltunterschieden

Auch nur für Praxen ab 100 VZE besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Verpflichtung zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung. Dies ist dann der Fall, wenn:

• das Unternehmen berichtspflichtig ist,
• ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 % festgestellt wird,
• dieser Unterschied nicht objektiv gerechtfertigt ist und
• innerhalb von sechs Monaten keine geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung ergriffen wurden.

Ziel dieser Bewertung ist es, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede festzustellen, zu korrigieren und künftig zu vermeiden.

Sanktionen

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen vorzusehen. Die konkreten Bußgelder und Durchsetzungsmechanismen werden allerdings erst mit der nationalen Umsetzung im deutschen Recht festgelegt.

Fazit

Die gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) setzt laut EU-Richtline Berichtspflicht voraus (mind. 100 Beschäftige). Die Richtlinie selbst mit Auskunftsrechten und Transparenzpflichten setzt allerdings schon bei Kleinbetrieben ab 2 Beschäftigten an.

Darüber hinaus ist alles noch nicht in Beton gegossen. Aus einem aktuellen Schreiben der BDA (Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände) geht hervor, dass das bestehende Entgelttransparenzgesetz derzeit keine Berichtspflichten für Unternehmen unter 500 Beschäftigten vorsieht und eine Ausdehnung auf kleinere Unternehmen - z.B. durch direkte Anwendung bzw. Auslegung der Entgelttransparenzrichtlinie - mangels gesetzlicher Grundlage nicht begründet werden könne. Das ist erst mal eine deutliche Entwarnung, solange kein neues nationales Gesetz vorliegt. Das gilt natürlich auch für die Gemeinsame Entgeltbewertung (gem. Art. 10 ETRL/ Richtlinie). Im derzeitigen EntgeltTranspG gibt es diese Pflicht nicht.

Da die Umsetzungsfrist nicht eingehalten wurde, stellt sich die Frage, inwieweit Arbeitgeber sich bereits heute auf die neuen Regelungen einstellen müssen und welche konkreten Maßnahmen sinnvoll sind.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt nach dem 07.06.2026 zwar nicht unmittelbar. Die bestehenden deutschen Gesetze – insbesondere das Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – sind jedoch nach Ablauf der Umsetzungsfrist richtlinienkonform auszulegen.

Ob und inwieweit Arbeitgeber bereits jetzt verpflichtet sind, beispielsweise die neuen niedrigeren Schwellenwerte bei den Auskunftsansprüchen zu berücksichtigen oder andere konkrete Änderungen zu beachten, wird in der arbeitsrechtlichen Fachliteratur unterschiedlich beurteilt. Überwiegend wird jedoch die Auffassung vertreten, dass dies die Grenzen einer richtlinienkonformen Auslegung überschreiten und eine unzulässige Korrektur einer bislang nicht erfolgten gesetzgeberischen Grundsatzentscheidung darstellen würde.

Es bleibt abzuwarten, wie die Gerichte diese Frage künftig beurteilen werden.

Auch wenn das entsprechende Umsetzungsgesetz noch nicht existiert, sollten Arbeitgeber bereits jetzt aktiv werden.

Als Orientierung können Praxisleitfäden hilfreich sein, beispielsweise der Handlungsleitfaden der DIHK zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, der über die Industrie- und Handelskammern im Internet verfügbar ist.

Zusammenfassend empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

1. Vergütungsstrukturen analysieren

Alle Entgeltbestandteile für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit erfassen.
 

2. Entgeltunterschiede prüfen

Die durchschnittliche Grundvergütung sowie variable oder ergänzende Vergütungsbestandteile auswerten und mögliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede identifizieren.
 

3. Unterschiede sachlich prüfen und dokumentieren

Zulässige Differenzierungskriterien können beispielsweise sein:

• Leistung
• Qualifikation und Kompetenz
• Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit
• arbeitsmarktbezogene Faktoren

Nicht zulässig ist dagegen insbesondere das Verhandlungsgeschick eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin bei der Einstellung.
 

4. Ungerechtfertigte Unterschiede korrigieren

• Anpassung von Gehaltsstrukturen oder Gehaltsbändern
• Überprüfung von Bonus- und variablen Vergütungssystemen
• Dokumentation der zugrundeliegenden Kriterien

Auch wenn die nationale Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie noch aussteht, sollten Arbeitgeber die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu überprüfen.