Abmahnung, die „gelbe Karte“ im Arbeitsrecht
Wir alle wünschen uns Arbeitsverhältnisse, die von gegenseitigem Vertrauen und Leistungsbereitschaft getragen werden. Leider gibt es aber auch hier Situationen, die es unabdingbar machen, die notwendigen Schritte einzuleiten, um Schaden vom Betrieb abzuwenden. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf ein vertragswidriges Verhalten hinweist und ihn dazu auffordert, dieses in Zukunft zu unterlassen, und es für den Arbeitnehmer erkenntlich ist, dass ein wiederholtes Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge haben kann, ist von einer Abmahnung die Rede.
Eine Abmahnung ist somit die letzte Warnung an den Arbeitnehmer, sich vertragstreu zu verhalten. Wer abmahnt, muss dafür also sehr gute Gründe haben. Arbeitnehmer einfach mal so wegen eines geringfügigen Verstoßes, z.B. wegen einer unbedachten Äußerung oder einer Schusseligkeit, abzumahnen, ist nicht zulässig. Insofern unterscheidet sich eine Abmahnung wesentlich von einer sogenannten Ermahnung. Diese ist zwar ebenfalls eine Rüge durch den Arbeitgeber, erfüllt im Unterschied zur Abmahnung jedoch keinerlei konkrete Warnfunktion.
Eine Abmahnung sollte immer nur wegen eines einzigen vertragswidrigen Verhaltens ausgesprochen werden, d.h. es ist nicht zu empfehlen, mehrere abmahnungsrelevante Sachverhalte in einem Schreiben aufzuführen. Sie hat im Wesentlichen drei Funktionen, aus denen sich dann der grundsätzliche Aufbau des Schreibens ableitet:
1. Dokumentationsfunktion: Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens (Beispiel: „Am Montag, 23. Februar 2009, haben Sie Ihre Arbeit erst um 8.45 Uhr und damit 75 Minuten verspätet aufgenommen.“)
2. Hinweisfunktion: Rüge dieser Pflichtverletzung (Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 6 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen.“) und eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten (Beispiel: „Wir erwarten, dass Sie Ihre Arbeitszeiten künftig einhalten und Ihre Arbeit pünktlich aufnehmen.“)
3. Warnfunktion: Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall (Beispiel: „Für den Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor, die bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.“)
Zustellung der Abmahnung
Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung schriftlich erfolgen. Die Übergabe sollte persönlich oder persönlich in den Briefkasten erfolgen. Dies sollte nach Möglichkeit durch Unterschrift bzw. mit Foto dokumentiert werden. Abmahnungen verjähren nicht. Sie können bis zum Ende eines Arbeitsverhältnisses in der Personalakte eines Mitarbeiters verweilen. In der Rechtspraxis hat sich jedoch gezeigt, dass Anträgen auf die Entfernung von Abmahnungen in der Regel nach rund zwei Jahren stattgegeben wird, insofern der jeweilige Mitarbeiter in der Zwischenzeit nicht erneut gegen Vertragsinhalte verstoßen hat.
Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?
Wird ein Arbeitnehmer wiederholt durch vertragswidriges Verhalten am Arbeitsplätz auffällig und ignoriert er Ermahnungen und Abmahnungen durch seinen Chef, kann ihm eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung drohen. Wie viele Abmahnungen es bedarf, bevor es zu einer Kündigung kommt, ist dabei jedoch von Einzelfall zu Einzelfall unterschiedlich. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann i.d.R. bei wiederholtem Fehlverhalten nur dann durch vorherige Abmahnungen gerechtfertigt werden, wenn die Abmahnungen aus demselben Pflichtenkreis stammen. Zusammengefasst kann man sagen, dass eine Abmahnung eine sehr ernstzunehmende Vorwarnung im Sinne einer „gelben Karte“ an den Arbeitnehmer ist. Sie signalisiert jedoch gleichzeitig die Bereitschaft, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn das Verhalten geändert wird und die Hoffnung, die „rote Karte“ nicht ziehen zu müssen.
