Wie kann man „Blaumacher“ sanktionieren?
Häufige Krankmeldungen sind nicht nur ein Ärgernis für den Arbeitgeber. Auch die Kollegen, die die zusätzliche Arbeitsbelastung auffangen müssen, leiden darunter. Wie kann man als Arbeitgeber mit solchen Fällen umgehen? Nicht immer stecken Krankheiten hinter häufigen Fehlzeiten – doch wie soll man „schwarze Schafe“ identifizieren?
In radiologischen Praxen wird viel und häufig auch hart gearbeitet. Und wer krank ist, sollte sich zu Hause auskurieren. Was aber kann ein Arbeitgeber tun, wenn sich bei Mitarbeitern Fehlzeiten häufen – womöglich sogar in auffälliger Weise immer freitags, montags oder an Brückentagen? Zunächst sollte er immer das persönliche Gespräch suchen, um herauszufinden, ob nicht vielleicht doch eine chronische Krankheit oder persönliche Probleme (z. B. Krankheit eines Familienmitglieds) hinter den Fehlzeiten stecken. Wobei klar sein muss, dass nicht jeder Arbeitnehmer mit seinem Chef über seinen Gesundheitszustand oder sein Privatleben reden möchte (und dies auch nicht muss!).
Welche rechtlichen Möglichkeiten hat nun der Arbeitgeber, wenn es sich beim besagten Arbeitnehmer mit dem auffälligen Fehlverhalten tatsächlich mit hoher Wahrscheinlichkeit um das „schwarze Schaf“ im Team handelt?
Kurze, wiederkehrende Fehlzeiten sind für den Arbeitgeber sehr ärgerlich, da er in der Regel aufgrund des Entgeltfortzahlungsgesetzes den vollen Lohn weiter zahlen muss. Ausnahme: Der Arbeitnehmer ist wegen derselben Erkrankung – auch mit Unterbrechungen – mehr als sechs Wochen im Jahr erkrankt. Dann nämlich tritt anstelle des Lohnes das von der Krankenkasse gezahlte Krankengeld, das 70 Prozent des Bruttolohnes beträgt. Erst wenn also diese sechs Wochen überschritten werden, spürt der häufig erkrankte Arbeitnehmer erhebliche Einbußen.
Erhärtet sich der Verdacht des „Blaumachens“, wären Abmahnungen und Kündigungen wegen Verdachts des Vortäuschens einer nicht vorhandenen Erkrankung zwar rechtlich möglich. Allerdings haben ärztliche Atteste, die eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, einen sehr hohen Beweiswert, der in einem sich anschließenden Arbeitsrechtsprozess kaum oder nur sehr schwer zu widerlegen ist.
Der Arbeitgeber kann aber – soweit dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich anders geregelt ist – ein ärztliches Attest bereits am ersten Krankheitstag verlangen. Eine Alternative ist es, den Arbeitnehmer vom Medizinischen Dienst der Krankenkasse auf seine Arbeitsfähigkeit untersuchen zu lassen.
Unter Umständen ist es auch möglich, dem krankfeiernden Arbeitnehmer Sonderzuwendungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld etc. zu kürzen. Wichtig ist, dass es sich
hierbei nicht um Elemente des Arbeitslohnes handeln darf und dass diese freiwillig gewährt werden, ohne dass der Arbeitnehmer hierauf einen Rechtsanspruch hat.
Wie wäre es aber, nicht den „Blaumacher“ zu sanktionieren, sondern die Arbeitnehmer, die nicht oder nur in geringem Umfang erkrankt waren, durch eine Sonderzahlung zu belohnen? Wird eine solche „Anwesenheitsprämie“ als freiwillige Sonderzuwendung unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (verbietet eine Benachteiligung u. a. wegen einer Behinderung eines Arbeitnehmers) gewährt, so ist in der Regel juristisch hiergegen nichts einzuwenden. Zu bedenken ist aber, dass eine solche Regelung einen besonders loyalen und pflichtbewussten Arbeitnehmer dazu verleiten könnte, sich bei einer ernsthaften Krankheit nicht oder nicht rechtzeitig krank zu melden. Dies kann nicht nur seine eigene Gesundheit ernsthaft gefährden, sondern auch die der Kollegen oder Patienten.
Disclaimer: Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Rechtsanwältin Gabriele Holz.
