Integrative Praxiskultur: Basis für ein effektives Employer Branding

Die eigene Arbeitgeberattraktivität systematisch zu stärken und dies auch zu kommunizieren, nennt man heute Employer Branding. Der Ansatz birgt enorme Vorteile für eine Praxis. Denn sich als engagierter und kompetenter Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren, bedeutet nicht nur, sich in Zeiten des Fachkräftemangels gegenüber Konkurrenzbetrieben zu behaupten. Wer sich konsequent kritisch mit seiner eigenen Rolle als Entscheider auseinandersetzt, den eigenen Mitarbeitenden zuhört und entsprechende Maßnahmen in seiner Praxis umsetzt, gestaltet aktiv eine integrative, positive und vor allem nachhaltige Praxiskultur. Angestellte bleiben gerne hier, geben die Motivation aus ihrem Team an Neue weiter und sind selbst die besten Botschafter für die eigene Praxis. Doch wie gelingt es, eine solche Praxiskultur zu schaffen? Auf jeden Fall ist es nichts, was einfach so nebenher läuft. Und es ist eine Daueraufgabe.

Das Ziel: Eine integrative Praxiskultur

Im oft stressigen Praxisalltag zwischen Untersuchungen, Telefonaten und Bürokratie ist der positive Austausch aller Praxisakteure essenziell. Ein Team, das sich offen über Erwartungen, Wünsche und Probleme verständigen kann, hält stärker zusammen, ist wertschätzender, arbeitet effizienter – und bleibt am Ende nachhaltiger bestehen. Diese Art positiver Praxiskultur entsteht nicht von selbst: Arbeitgeber müssen aktiv Raum und Gelegenheiten gestalten, um ihren Mitarbeitenden das nötige Vertrauen entgegenzubringen und im Gegenzug zu erhalten.

Kernelemente, die die Praxiskultur ausmachen, sind Führungsstil, Arbeitsorganisation, Verteilung von Verantwortung sowie gelebte Innovations- und Fehlerkultur. Alle, die in der Praxis arbeiten oder sie aufsuchen, nehmen alles Sichtbare und alles Erlebbare wahr und gewinnen daraus einen Eindruck. So wirken sich auch Differenzen zwischen Teams (häufiger mal Rezeption vs. Modalität) negativ aus: auf die Motivation der Beteiligten, auf die Prozesse (kein Hand-in-Hand Arbeiten), auf den Eindruck bei den Patienten (negative Stimmung kann man wahrnehmen). Damit es soweit nicht kommt und der Eindruck nach außen wie nach innen positiv ist und bleibt, muss permanent an der Praxiskultur gearbeitet werden.

Wie kommt man zu einer positiven Praxiskultur?

Eine positive Praxiskultur kann man nicht verordnen. Sie wächst aus der Historie der Praxis und dem Praxisleitbild. Das Praxisleitbild ist die explizite Formulierung von Wertezielen einer Praxis nach innen (Praxisinhaber, Mitarbeiter, Führung) und außen (Öffentlichkeit, Patienten, Partner). Zum Beispiel kann ein Leitbild Aussagen und Werte bezüglich des Patientenservices, der medizinischen Qualität, der Zusammenarbeit mit Überweisern, der Geräteausstattung und der Kommunikation beinhalten. Die Umsetzung des Leitbilds in Verbindung mit den gewachsenen Gegebenheiten einer Praxis schlägt sich dann in der konkret gelebten Praxiskultur nieder. Beispiel: Einer Praxis ist ein exzellenter und fürsorglicher Patientenservice sehr wichtig. Prozesse werden entsprechend geplant, Zeit für Arzt-Patienten-Gespräche eingeplant, Aufklärung in einfacher Sprache verfasst, Feedbacksysteme implementiert, Mitarbeiter für ihren Umgang mit Patienten ausgezeichnet und so weiter. Um einen solchen Schwung positiv für die Praxiskultur zu nutzen, müssen folgerichtig die Mitarbeiter geschult werden. Es müssen Kommunikationsprozesse praxisintern implementiert werden, die es ermöglichen, die gewünschte hohe Patientenorientierung optimal umzusetzen, und es sollten Gestaltungsoptionen für das verantwortliche Führungspersonal geschaffen werden, die Mitarbeitenden diesbezüglich zu führen und zu motivieren. Natürlich kann der Schalter nicht von einem auf den anderen Tag umgelegt werden. Die Gestaltung einer positiven Praxiskultur ist ein permanenter Organisationsentwicklungsprozess (neudeutsch Change Management), der vereinbart, umgesetzt und moderiert werden muss. Den Anfang macht in der Regel die manchmal durchaus schmerzhafte Nabelschau, z.B. durch eine anonyme Zufriedenheitsbefragung der Mitarbeiter. Die Teilnahmequote und die Rückmeldungen geben durchaus Aufschluss über das aktuelle Betriebsklima und diverse Ansatzpunkte für Baustellen bzw. Verbesserungen. Extern moderierte Workshops zur Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse einer solchen Zufriedenheitsumfrage können dabei helfen, Schwachstellen aufzudecken und die Praxiskultur positiv (neu) zu gestalten. Allein ein solcher Prozess dürfte von den Mitarbeitenden wertgeschätzt werden, da ihre Meinung gefragt und gehört wird.

Dr. Klaus Mott
Radiologe und Partner im Radiologie Team Ortenau

Praxiskultur als Mittel zum Zweck

Die Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke (die sog. „Employer Brand“) ist im Grunde eine ausgeklügelte Marketingstrategie, die der nachhaltigen Gewinnung, Bindung und Motivation von Personal dient. Employer Branding ist also vor allem ein Kommunikationsthema, nach außen wie nach innen. Doch um potenzielle Bewerber:innen mit einer offenen Praxiskultur und attraktiven Arbeitgeberstärken zu werben, ist die eine Seite der Medaille. Auf der Rückseite steht der oftmals anstrengendere Teil: die nachhaltige Umsetzung einer gelebten positiven Praxiskultur. Deshalb muss das zu vermarktende Gesamtpaket einer Praxis erst einmal geschnürt werden, bevor es nach außen kommuniziert werden kann. 

Um die nach außen kommunizierten Stärken der eigenen Arbeitgebermarke auch nach innen zu etablieren, müssen Arbeitgeber konstant an den eigenen Kompetenzen arbeiten. Dies kostet Zeit und Energie. Leitende Personen müssen sich personalführend fortbilden, mögliche Anreizsysteme schaffen, die Leistungsfähigkeiten der eigenen Mitarbeitenden ausbauen und wertschätzen. Vor allem müssen sie jedoch zuhören, Wünsche und Probleme ihrer Angestellten ernst nehmen und gemeinsam mit allen Praxis-Mitgliedern Lösungen erarbeiten.

Fazit

Eine positive, integrative Praxiskultur ist auf dem angespannten Fachkräftemarkt oft das Züngelchen an der Waage, wenn es für Bewerbende darum geht, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. Eine Befragung von Dienstleistungsunternehmen durch die Personalberatung Hays (HR Report 2022) sieht das Betriebsklima als wichtigsten Aspekt der Mitarbeiterbindung (7 Prozentpunkte mehr als das Gehalt). Mittels Employer Branding können Arbeitgeber ihre Praxiskultur und ein positives Betriebsklima aktiv gestalten und für Recruitingzwecke nutzen. Dies alles ist jedoch kein Selbstläufer, sondern bedarf eines starken Commitments aller Praxisgesellschafter und kostet Geld, Zeit und Energie. Wer bereit und in der Lage ist, diese wertvollen Ressourcen zu investieren, kann kurz-, mittel- und langfristig eine attraktive Arbeitsumgebung für qualifiziertes Personal schaffen.

“In den vergangenen zwei Jahren war die Situation auch im niedergelassenen Bereich in vielerlei Hinsicht geprägt von zuvor kaum gekannten Situationen, welche gemeinsam mit Kreativität und Teamfähigkeit Lösungen gefordert und gefördert haben. Das Entscheidende war und ist es, Perspektiven gemeinsam mit den Angestellten zu entwickeln, um sowohl finanzielle als auch gesundheitliche Sicherheit fortwährend soweit als möglich gewährleisten zu können. Auch in den anfänglichen Zeiten des Impfstoffmangels konnten wir – dank der Menge an KV Sitzen – allen Angestellten ein Impfangebot machen. Im Anschluss wurden die Angehörigen der Angestellten und dann noch die Best Friends geimpft. Vielfach wurde hier eine große Anerkennung  seitens der Impflinge kommuniziert, weil  die Geschäftsführung insbesondere in Krisenzeiten am Wohl der „ganzen Familie“ interessiert  isWenn ich die letzten zwei Jahre zusammenfassen würde, kann ich sagen, dass wir als Team gestärkt sind. Die Sorgen der Angestellten wurden ernst genommen. Lösungen wurden gesucht und gemeinsam gefunden. Gegenseitiger Respekt und Rücksichtnahme wurden gefördert und gefordert. Wir sind als Team enger zusammen gewachsen – in vielen Bereichen, auch weil in der Freizeit kaum soziale Kontakte möglich waren.

Unternehmensführung und -kultur sind entscheidende Faktoren für den beruflichen Erfolg einer Praxis. Gemeinsam mit motivierten Mitarbeitern lassen sich die zukunftsfähigsten Antworten finden.”